Aucune méthode d’évaluation des formations ne fait l’unanimité parmi les professionnels du secteur. Pourtant, un schéma en quatre étapes, élaboré dans les années 1950, s’est imposé comme référence internationale malgré des débats constants sur sa pertinence.
Son application s’étend des universités aux grandes entreprises, tout en soulevant des interrogations sur la mesure réelle des acquis et de l’impact des formations. Derrière sa structure apparemment simple, ce modèle cristallise des enjeux multiples pour les responsables pédagogiques et les décideurs.
Le modèle Kirkpatrick : origines et principes clés de l’évaluation des formations
Le modèle Kirkpatrick s’est taillé une place centrale dans l’évaluation de la formation, aussi bien dans le monde académique qu’au cœur de la formation professionnelle. Imaginé en 1959 par Donald Kirkpatrick, ce cadre méthodologique part d’un constat limpide : évaluer un dispositif ne consiste pas simplement à vérifier si les participants repartent avec le sourire. Il s’agit, étape par étape, de scruter l’effet réel des programmes de formation sur les apprenants, mais aussi sur leur environnement de travail.
Ce modèle Donald Kirkpatrick, adopté partout dans le monde, repose sur quatre paliers majeurs, devenus des repères pour tout responsable de la gestion de la formation :
- Réaction : recueillir le sentiment immédiat des personnes formées.
- Apprentissage : vérifier ce qui a réellement été assimilé, tant sur le plan des connaissances que des compétences.
- Comportement : observer comment les acquis se traduisent sur le terrain, dans les gestes professionnels.
- Résultats : mesurer les effets constatés pour la structure, du côté des indicateurs concrets.
Depuis ses débuts, la méthode a été revisitée. Jack Phillips a apporté la dimension ROI (Retour sur investissement) ; James et Wendy Kirkpatrick ont poursuivi ce travail en 2010, en introduisant le ROE (Return on Expectations). Preuve de son influence, le modèle Kirkpatrick bénéficie d’un parcours de certification spécifique et figure dans la loi relative à la formation professionnelle en France. Cette reconnaissance institutionnelle en a fait un passage obligé pour les décideurs et organismes de formation.
Décryptage des quatre niveaux : que mesure vraiment chaque étape ?
À chaque étage du modèle Kirkpatrick, un visage différent de l’évaluation de la formation se dessine. La première marche, celle de la réaction, consiste à sonder la satisfaction des apprenants. Questionnaires à chaud, sondages express, commentaires libres : tout est mis en œuvre pour recueillir à chaud l’avis, l’engagement et le ressenti sur la pertinence du contenu. Il faut toutefois garder la tête froide : un retour positif ne garantit pas que les connaissances seront réinvesties dans la durée.
Le deuxième niveau, baptisé apprentissage, s’intéresse à ce qui a effectivement été assimilé. Pour cela, tests, quiz, études de cas ou simulations entrent en jeu afin de vérifier les progrès, tant cognitifs que techniques. On cherche ici à faire la différence entre savoir réciter une notion et savoir l’utiliser concrètement.
Le troisième palier, celui du comportement, plonge dans la réalité du travail. Il s’agit d’observer la mise en pratique des acquis. Les outils : observations directes, entretiens, auto-évaluations, mais aussi retours de la hiérarchie. C’est à ce stade que la transformation des pratiques professionnelles se révèle, ou non, durable.
Enfin, le niveau des résultats s’attache à l’impact de la formation sur les indicateurs organisationnels. Hausse de la productivité, recul des erreurs, progression de la satisfaction client… Les effets de la formation se mesurent à l’aune de données tangibles pour l’organisation. Ce volet impose un alignement précis entre les objectifs de la formation et les ambitions stratégiques de l’entreprise.
Exemples concrets et méthodes pour intégrer Kirkpatrick dans vos dispositifs
Comment ce modèle s’incarne-t-il sur le terrain ? Prenons le cas d’une clinique : pour structurer l’évaluation d’un nouveau parcours de formation continue, l’équipe commence par distribuer des questionnaires anonymes à la fin de chaque module afin d’obtenir le retour à chaud du personnel. Les réponses sont ensuite discutées collectivement.
Pour mesurer l’acquisition des compétences, des cas cliniques pratiques sont proposés. Ils permettent de confronter la théorie à des situations de soins réelles et d’observer la progression.
Dans l’industrie, le troisième niveau s’illustre à travers de véritables observations sur le terrain. Un manager accompagne les salariés formés lors de leurs activités quotidiennes pour constater la mise en œuvre des nouvelles procédures, puis suggère des ajustements. Ce suivi prolongé aide à ancrer les nouveaux réflexes dans la durée. Enfin, la direction analyse les indicateurs qualité et le taux d’incidents pour apprécier l’impact sur la performance collective.
Voici comment les organisations adaptent le modèle Kirkpatrick selon leurs besoins et leurs contextes :
- L’approche Kirkpatrick fonctionne aussi bien pour le présentiel que pour le e-learning ou le blended learning.
- L’implication conjointe des formateurs, managers et apprenants conditionne la réussite de l’évaluation.
- Services, industrie, secteur public : chaque domaine ajuste ses outils en tenant compte de ses métiers et de ses moyens.
Le modèle pousse ainsi chacun à clarifier son rôle dans la démarche de formation professionnelle. Il suppose un engagement de tous, et une collaboration qui dépasse largement le cadre de la salle de formation.
Avantages, limites et perspectives : repenser l’évaluation des formations aujourd’hui
Le modèle Kirkpatrick a su s’imposer au fil du temps comme une référence pour l’évaluation des formations. Sa construction en quatre étapes, claire et progressive, séduit les responsables formation : satisfaction, acquisition, transformation des pratiques, effets sur la performance. Cette logique permet de tracer un fil conducteur entre l’expérience immédiate des apprenants et les changements démontrables au sein de l’organisation.
Les enrichissements apportés par Jack Phillips (intégration du ROI) puis James et Wendy Kirkpatrick (prise en compte du ROE) ont encore élargi le terrain. Désormais, il devient possible de croiser analyse financière et mesure de l’adéquation avec les attentes des parties prenantes. De quoi apporter des arguments solides pour orienter les politiques de gestion de la formation ou défendre un budget.
Quelques points doivent toutefois être pris en compte pour une mise en œuvre réussie :
- Le modèle Kirkpatrick demande du temps et des moyens : collecter des données fiables sur la mise en œuvre ou les résultats concrets suppose un engagement de la part des équipes et un suivi méthodique.
- Les alternatives comme la méthode Phillips ou la méthode ROE invitent à compléter l’analyse en intégrant la dimension financière ou la satisfaction des attentes.
L’évolution des outils bouleverse déjà la donne. L’intelligence artificielle et la réalité virtuelle apportent de nouvelles façons d’analyser les parcours et de scénariser des évaluations sur-mesure. Grâce à ces innovations, les organisations peuvent désormais ajuster leurs dispositifs à la diversité des acteurs et des contextes, tout en gardant le cap : relier apprentissage, comportement et performance. La route de l’évaluation ne cesse de s’ouvrir à de nouveaux horizons.
