4,4 millions de salariés français ont bénéficié d'une action de formation professionnelle en 2022. Ce chiffre, brut, ne laisse aucune place au doute : se former en cours de carrière n'est plus une exception mais une réalité concrète pour un nombre croissant d'actifs. Pourtant, s'absenter du travail pour étudier, même brièvement, soulève toujours des questions de droits, de procédures et parfois de tensions dans l'entreprise.

Formation professionnelle : quels droits pour s'absenter du travail ?

La formation professionnelle n'est plus un simple bonus réservé à une poignée de privilégiés. Elle est devenue une étape à part entière dans la vie de nombreux salariés. Mais, derrière ce mot-valise, une mosaïque de règles s'applique : le code du travail fixe précisément les modalités d'absence pour acquérir de nouvelles compétences. Ce cadre législatif distingue plusieurs dispositifs, chacun taillé selon le contrat de travail, l'ancienneté ou la nature de la formation.

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Le mécanisme central, c'est le congé de formation. Il autorise un salarié à s'absenter temporairement, sans rompre son contrat de travail. Mais ce droit n'est pas un passe-droit : il suppose une demande formelle, écrite, adressée dans les temps. La lettre doit spécifier la formation voulue, sa durée et l'organisme retenu. L'employeur, lui, ne peut s'opposer qu'en motivant sa décision, et il doit le faire dans les clous définis par les articles du code du travail.

Voici les principaux dispositifs accessibles selon les situations :

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• Le congé individuel de formation (CIF), aujourd'hui remplacé par d'autres dispositifs, permettait à un salarié de s'absenter pour une formation longue, hors plan de l'employeur.
• Le plan de développement des compétences, piloté par l'entreprise, propose des formations inscrites dans le temps de travail.
• Le projet de transition professionnelle (PTP) ouvre la voie à une formation longue dédiée à la reconversion.

La question de la rémunération dépend du dispositif choisi. Si la formation s'inscrit dans le plan de l'entreprise, le temps passé à se former compte comme du temps de travail effectif, le salaire est alors maintenu. Dans d'autres cas, le maintien de la rémunération et la prise en charge des frais varient selon le type de congé, la durée de l'absence et la convention collective en vigueur. Le détail fait souvent la différence : il existe des écarts notables entre secteurs et entreprises.

Qui peut bénéficier d'une absence pour formation et dans quelles situations ?

Le droit au congé de formation ne dépend pas que du montant du salaire. Le type de contrat de travail, l'ancienneté et l'objectif de la formation pèsent tout autant dans la balance. Par exemple, le plan de développement des compétences s'adresse à tous les salariés, sans distinction de statut ou d'ancienneté. La formation a alors lieu sur le temps de travail effectif et l'absence est autorisée par l'entreprise.

Lorsqu'un salarié prend l'initiative de partir en formation, plusieurs voies s'ouvrent à lui. Pour une reconversion professionnelle, le projet de transition professionnelle (PTP) s'adresse aux salariés en CDI totalisant vingt-quatre mois d'activité, dont au moins douze dans leur entreprise actuelle. Les salariés en CDD ne sont pas écartés : ils doivent justifier d'au moins vingt-quatre mois d'activité sur les cinq dernières années, avec quatre mois en CDD sur la dernière année.

Des dispositifs comme le bilan de compétences ou la validation des acquis de l'expérience (VAE) permettent également de s'absenter, à condition d'obtenir l'accord de l'employeur. Quant au compte personnel de formation (CPF), il donne la possibilité de financer son projet, mais si la formation tombe sur le temps de travail, l'accord de l'employeur reste obligatoire.

Quelques précisions utiles sur les possibilités offertes :

• Le congé individuel de formation (CIF), remplacé par le PTP, reste une référence pour comprendre le principe d'absence pour formation longue.
• Dans certains secteurs, les conventions collectives accordent des droits supplémentaires. Mieux vaut vérifier ce que prévoit la vôtre.

Les démarches à suivre pour demander une absence liée à une formation

Avant de partir en formation professionnelle, le salarié doit suivre une procédure stricte. Premier impératif : prévenir l'employeur par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise contre décharge. Le délai de prévenance varie selon le dispositif. Pour un projet de transition professionnelle, il faut adresser sa demande au moins 120 jours avant le début de la formation si elle excède six mois, ou 60 jours si elle est plus courte.

La demande doit clairement indiquer les dates, le type de formation, sa durée et l'organisme retenu. L'employeur dispose ensuite d'un délai pour répondre, toujours par écrit. Son refus doit reposer sur des motifs limités : perturbation du fonctionnement de l'entreprise, effectif déjà réduit, non-respect du délai, ou inéligibilité du salarié à la formation demandée.

Pour maximiser les chances d'obtenir un accord, voici les étapes incontournables :

• Respecter scrupuleusement les délais propres à chaque dispositif.
• Bien préciser le type de congé demandé (projet de transition professionnelle, congé pour examen, etc.).
• Si le désaccord persiste, saisir le conseil de prud'hommes reste une option possible.

Un dialogue transparent, un projet bien construit et un dossier solide sont des atouts précieux pour convaincre. Même si la loi protège les droits du salarié, la réussite du projet tient souvent à la qualité de la concertation avec l'employeur. Articuler absence, maintien de l'activité et formation demande une vraie anticipation.

Ce que vous pouvez attendre de votre employeur et des organismes de formation

Une fois la formation professionnelle engagée, l'employeur reste un acteur de premier plan. Selon le dispositif, il peut accompagner le parcours du salarié, faciliter son accès au plan de développement des compétences, autoriser un congé de formation ou contribuer au financement. Certains salariés voient leur rémunération maintenue pendant l'absence, à condition que l'entreprise ou l'opérateur de compétences (OPCO) accepte de prendre en charge les coûts.

Le choix du dispositif, formation certifiante, bilan de compétences, validation des acquis de l'expérience (VAE), détermine le niveau de soutien. L'employeur peut proposer des programmes internes, ou accompagner le salarié vers des organismes spécialisés. Toutes ces actions doivent se conformer au contrat de travail et aux prescriptions du code du travail.

Les principaux avantages offerts sont les suivants :

• Le salarié peut accéder à des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) ou inscrites dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.
• Les organismes de formation assurent un accompagnement pédagogique adapté aux besoins du salarié.
• La façon dont les frais sont pris en charge dépend du type de formation et du statut du salarié.

Dans certains cas, l'entreprise prend en charge tout ou partie des coûts liés à la formation : inscription, déplacement, hébergement. D'autres optent pour des dispositifs collectifs, via les OPCO, qui instruisent les demandes et attribuent les financements selon des critères d'éligibilité. Ce sont alors trois acteurs, salarié, employeur, organisme de formation, qui avancent de concert, du choix du parcours à la validation des nouvelles compétences.

Se former n'est plus réservé à quelques-uns : c'est la marque d'un chemin professionnel dynamique, où chacun peut, à tout moment, ouvrir la porte à de nouveaux horizons.