Une convocation à une formation qui atterrit sur votre bureau, entre deux mails urgents et une gorgée de café, suffit parfois à semer le trouble. Signe de confiance ou perte de temps déguisée ? L’idée de refuser s’invite, tout bas, tandis que la routine vacille. Mais derrière ce petit mot, “non”, se cache un mécanisme bien plus complexe qu’il n’y paraît.

Là où l’on croit n’entrevoir qu’une simple session en salle, se joue en réalité une bataille d’équilibristes : droits des travailleurs, devoirs de l’employeur, ambitions personnelles, contraintes collectives. Qui reste maître de la trajectoire professionnelle quand la formation s’impose sans concertation ?

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Comprendre le cadre légal de la formation en entreprise

La formation professionnelle n’est pas une option dans l’entreprise moderne : elle s’inscrit au cœur du fonctionnement du marché du travail. Le code du travail confère à l’employeur le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi – une responsabilité encadrée par le plan de développement des compétences, qui liste toutes les actions de formation jugées nécessaires pour l’activité.

Le cadre de ces obligations varie selon le contrat de travail, la convention collective et la politique de chaque société. Concrètement, l’employeur a toute latitude pour proposer – et imposer – une formation si elle vise à accompagner l’évolution des emplois ou à garantir la maîtrise des nouvelles compétences nécessaires. Impossible, par exemple, d’ignorer une session de sécurité obligatoire ou une formation au nouvel outil numérique imposé par la direction.

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• Les formations imposées pour l’adaptation au poste ou la sécurité relèvent de la décision de l’employeur.
• Les formations voulues par le salarié, telles que le Compte Personnel de Formation (CPF), le Projet de Transition Professionnelle (PTP), le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), suivent d’autres règles.

Pour un salarié en CDI, la formation peut arriver à n’importe quel moment dans la vie du contrat. Le plan de développement des compétences orchestre la gestion des parcours collectifs, façonne les mobilités internes, et structure la politique RH de l’entreprise.

Refuser une formation : dans quels cas est-ce possible ?

Le principe s’avère limpide : refuser une formation dictée par l’employeur n’est pas un droit absolu. Si la formation figure dans le plan de développement des compétences et concerne l’adaptation au poste, la sécurité ou l’évolution des emplois, s’y opposer sans raison valable peut ouvrir la voie à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement. Ce scénario s’applique tout particulièrement lorsque la formation répond à des exigences réglementaires ou techniques récentes.

Quelques portes de sortie subsistent toutefois. Un salarié conserve la main dans plusieurs situations :

• La formation ne relève pas de l’adaptation au poste mais modifie un élément essentiel du contrat de travail (qualification, lieu de travail, etc.) : sans accord du salarié, rien n’est imposé.
• La formation se déroule en dehors du temps de travail, sauf si le salarié donne son accord par écrit.
• La convention collective ou un accord d’entreprise prévoit des moyens spécifiques de refus ou des dérogations.

Dans tous les cas, le refus doit reposer sur un motif valable – pas sur un simple désintérêt ou une préférence personnelle. Un refus injustifié, surtout si la formation est indispensable pour le poste, expose le salarié à d’éventuelles mesures disciplinaires. Les tribunaux rappellent que pour être recevable, un refus doit s’appuyer sur une modification majeure du contrat ou sur la protection de droits fondamentaux.

Avant d’en arriver au bras de fer, mieux vaut ouvrir la discussion avec l’employeur, décortiquer les textes applicables ou solliciter les représentants du personnel. Le rapport de force se construit aussi dans le dialogue.

Ce que dit la jurisprudence sur le refus de formation par un salarié

Les juges font la différence entre refus légitime et refus abusif. Selon la jurisprudence, un salarié peut refuser une formation si celle-ci modifie son contrat de travail sans son consentement ou s’il s’agit d’une formation hors temps de travail sans accord exprès. Dans ces cas, aucun risque de sanction : le salarié reste dans les clous.

Mais lorsqu’il s’agit d’une formation nécessaire à l’adaptation au poste ou à la sécurité, la ligne est claire : refuser sans raison sérieuse expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Plusieurs arrêts illustrent la fermeté des juridictions : une formation obligatoire n’est pas une option à la carte. L’absence injustifiée équivaut à une violation du contrat de travail.

Les juges savent aussi faire preuve de discernement. Un refus motivé par un événement familial grave ou une situation de handicap avérée sera examiné attentivement. Le Conseil de prud’hommes analyse la nature de la formation, son impact sur le contrat et le contexte du refus pour adapter sa décision.

• Un refus sans raison solide peut être synonyme de sanction, voire de licenciement.
• Un refus fondé sur une modification majeure du contrat ou des contraintes personnelles sérieuses a toutes les chances d’être retenu.

La justice sociale ne se résume donc pas à une règle sèche. Elle s’ajuste, au fil des cas, entre respect des droits individuels et impératifs de l’entreprise.

Conséquences et solutions en cas de désaccord avec l’employeur

Un conflit autour d’une formation professionnelle peut laisser des traces sur la relation de travail. Le salarié qui dit non à une formation prévue au plan de développement des compétences sans raison légitime s’expose à des mesures disciplinaires, voire à un licenciement pour manquement à ses obligations. Mais l’arme n’est pas à sens unique : si l’entreprise omet d’assurer la formation alors que le poste évolue ou que de nouveaux outils apparaissent, elle engage aussi sa responsabilité.

En cas de désaccord, plusieurs pistes existent pour tenter de sortir de l’impasse :

• le service RH pour tenter une négociation argumentée,
• le CSE (comité social et économique) pour une médiation ou un appui collectif,
• l’inspection du travail si le litige s’enlise ou en cas de blocage persistant.

Autre levier à connaître : le Compte Personnel de Formation (CPF). Le salarié peut l’activer pour suivre à sa propre initiative une formation, hors cadre collectif. Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de formation, il pourra même être amené à abonder le compte du salarié via un abondement correctif.

Si la négociation s’enlise et que le dialogue vire à l’impasse, il reste toujours la voie du Conseil de prud’hommes. Les juges examineront les circonstances, la nature de la formation et la qualité de la concertation. Les règles du jeu varient selon les secteurs, la convention collective et la taille de l’entreprise : chaque dossier tisse sa propre histoire.

Accepter ou refuser une formation n’est jamais anodin. C’est parfois sur la marche d’une salle de réunion, entre deux mondes – celui du confort et celui du changement – que se joue la suite du parcours professionnel. À chacun, ensuite, d’écrire sa trajectoire : le stylo n’est jamais complètement entre les mêmes mains.