Un défaut de formation peut conduire, devant les tribunaux, à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le non-respect de l’obligation d’adaptation des compétences expose à des sanctions financières.
Certaines catégories de salariés bénéficient d’obligations renforcées ou spécifiques, notamment en cas de reclassement ou d’inaptitude. Les règles évoluent régulièrement sous l’effet des réformes successives, complexifiant la gestion des parcours de formation.
Panorama des obligations de formation pour les employeurs en France
En France, les obligations employeur formation s’appuient sur un socle légal solidement encadré par le code du travail employeur. Chaque entreprise, quelle que soit sa taille, doit permettre à ses collaborateurs d’accéder à la formation professionnelle tout au long de leur carrière. Cette responsabilité s’incarne notamment dans la création d’un plan de développement des compétences. Véritable fil conducteur de la politique RH, ce plan recense les formations indispensables pour faire face aux évolutions des métiers, accompagner les transformations technologiques et garantir l’employabilité des équipes sur la durée.
Parmi les priorités, certaines actions sont imposées par la réglementation : sécurité, santé au travail, intégration des nouvelles recrues, prévention des risques propres à certains secteurs. À ces obligations s’ajoute la gestion des entretiens professionnels, aujourd’hui incontournables tous les six ans, pour suivre l’évolution des compétences et respecter ce qui a été fixé dans le contrat de travail.
Le financement de la formation entreprise s’organise autour de la contribution formation professionnelle prélevée chaque année auprès de l’employeur. Cette contribution transite par un OPCO (opérateur de compétences), qui accompagne les entreprises dans le financement et la mise en place des actions. Pour que ces actions soient prises en charge, elles doivent être assurées par un organisme de formation certifié Qualiopi. Sans cette certification, impossible de bénéficier des fonds mutualisés.
Voici les principales règles à observer pour rester dans les clous :
- Respect du plan de développement des compétences
- Entretien professionnel obligatoire
- Déclaration et financement via l’OPCO
- Recours à un organisme certifié Qualiopi
Le respect de ces exigences structure la politique de formation employeur et engage la responsabilité du dirigeant, tant sur le plan financier que juridique.
Quels droits pour les salariés face à la formation professionnelle ?
Les salariés disposent aujourd’hui de leviers concrets pour prendre en main leur parcours. Avec la loi « liberté de choisir son avenir professionnel », le compte personnel de formation (CPF) s’impose comme une boussole individuelle. Dès l’entrée dans la vie active, chaque salarié en CDI, CDD ou intérim commence à accumuler des droits à la formation. Ce compteur, crédité en euros, permet de financer des formations certifiantes, une VAE (validation des acquis de l’expérience), ou encore d’acquérir des compétences nouvelles.
Le salarié peut prendre l’initiative d’une demande de formation via son CPF, ou intégrer sa démarche dans le cadre de l’entretien professionnel avec l’entreprise. Selon le projet, il peut bénéficier d’un accompagnement, de conseils, parfois d’une prise en charge partielle ou totale des frais pédagogiques. Les dispositifs collectifs proposés par l’entreprise ou le CSE offrent aussi des opportunités de se former en groupe, pour une montée en compétences partagée.
Refuser une formation prévue en dehors du temps de travail reste possible, sauf dispositions particulières d’un accord collectif. D’autres garanties inscrites dans le code du travail protègent l’accès à la formation : maintien de la rémunération, droit à l’information, égalité d’accès aux cursus, et portabilité des droits lors d’un changement d’employeur. La formation professionnelle devient alors un véritable outil d’émancipation, renforçant l’adaptabilité de chacun et soutenant la progression individuelle.
Règles à respecter : ce que la loi impose et les risques encourus
Le code du travail ne laisse que peu de marge de manœuvre : chaque employeur doit mettre en place un plan de développement des compétences qui assure à ses salariés des formations adaptées aux évolutions des métiers et des postes. Ce plan participe activement à la prévention, particulièrement en matière de santé et sécurité au travail : formation sécurité, gestes et postures, SST (sauveteur secouriste du travail), ou encore formation incendie selon les risques identifiés.
Des formations spécifiques, imposées par la réglementation ou le secteur d’activité, s’ajoutent à la liste : dans le bâtiment, le CACES pour la conduite d’engins ; dans la restauration, la formation HACCP ou la gestion des allergènes ; dans le secteur de la santé, la prévention des risques psychosociaux. Le CSE bénéficie également de droits propres à la formation économique et à la formation CSSCT.
Le non-respect de ces obligations peut coûter cher à l’employeur. Les sanctions sont multiples :
- Amendes administratives ou pénales
- Versement de dommages et intérêts en cas d’accident ou de maladie professionnelle liés à un défaut de formation
- Engagement de la responsabilité civile et pénale de l’entreprise
La jurisprudence rappelle régulièrement à l’ordre les employeurs négligents, notamment sur le terrain de la prévention. Les contrôles menés par l’inspection du travail ou les OPCO examinent la conformité des actions, la traçabilité des formations et la mise à jour du règlement intérieur. Pour limiter les risques, une veille réglementaire active et une implication réelle dans le dialogue social restent les meilleures armes.
Faciliter la mise en conformité : conseils pratiques pour les entreprises
Se mettre en conformité avec les obligations employeur formation ne relève pas du hasard. Méthode et anticipation sont indispensables au quotidien. Pour commencer, chaque responsable RH a tout intérêt à dresser une cartographie précise des besoins de formation professionnelle dans ses équipes. L’entretien professionnel, à organiser tous les deux ans, sert de point d’appui pour recueillir les attentes de chacun et croiser ces informations avec les nouvelles règles en vigueur.
Pour bâtir un plan de développement des compétences solide, il est judicieux d’impliquer les managers, d’associer le CSE dès le début, et d’échanger avec l’OPCO compétent. Ce travail collectif facilite l’identification des dispositifs de financement formation professionnelle, le choix des organismes de formation certifiés Qualiopi, et la priorisation des actions concernant la santé et sécurité.
Voici quelques leviers concrets pour piloter efficacement la conformité :
- Outils numériques pour le suivi des formations et des attestations
- Tableau de bord partagé entre RH, managers et direction
- Sessions de formation ciblées, en alternance ou sur temps de travail
- Mobilisation du CPF pour compléter l’offre collective
- Veille active sur l’actualité du code du travail et montée en compétence des référents formation
En anticipant, en impliquant chaque acteur et en s’appuyant sur des outils adaptés, l’entreprise transforme la contrainte réglementaire en levier de performance. Rester attentif, former, ajuster : la dynamique de la formation n’attend pas, et ceux qui la prennent au sérieux font la différence, chaque jour, sur le terrain.
